お互いの立場の理解が促進し、業務が円滑化。人が増えても指導に困らない状況へ

組織構築マネジメント

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及川 宗峰

及川 宗峰

【シンプル化戦略コンサルタント】経営者の相棒として20代の頃から365日経営現場へ。経営者の時間をつくるため、戦略を凝縮してシンプル化するのが得意技。自社独自の世界観を込めたワンフレーズにする「あいことば(R)」を開発。経営者だけでなく、幹部・管理職も「1秒で判断」し、社員・スタッフが自ら考え育つ「考える組織をつくる1秒マネジメント」として提供。専門はシンプル化戦略。

活用の仕方や効果について、社長・部長・人事担当者さんに現場の声を伺いました。

経営理念の提供にあわせて、現場へ浸透するワークやクレド(約束事)を提供しました。

人数規模が60人を越えているため、クレドの内容は、主文・副文、あわせて10枚。
あいことば」には、会社の在り方(存在理由)や、目的。そして、「おやくそく」に加え、社員の成長を促進する「おとりきめ」を入れさせていただきました。

現在は、どのように感じられているのでしょうか?率直な感想を伺いました。

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インタビュー映像を、テキストにしました(文字で読みたい方向け)

社:社長(経営者) 私:及川宗峰

私:
経営理念とクレドで、事業の目的を伝え、現場に落とし込むマネジメントを導入されて、現場はいかがですか?

社:
俺は(伝えるのが)楽になった気がする。

自分らの想いがどういう所にあって、そのために何をするか。
手段とか、伝えるのはどういう方法(言葉の使い方)が入っているからさ。

それをどういう風にして伝えたらいいか・・・。

悶々とした気持ちがだいぶなくなったから、そこが楽だよね。
毎日出ているわけではないけど、たまに一緒に朝のワークに出ていると「すごいこと書いてあるじゃん。まさに、こうだよね。」って感じなんだよね。
そのたびに感心してる。

私:
開設当初の頃は、人数も少なく「大事なことが伝わりやすかった。」と言われてましたが・・・。

大切なことが伝わりづらくなったと感じられたのは、人数が増えてからですか?
建物が増えて(分かれて)からでしょうか?

社:
まあ、それ同時になったんだよね。
向こうのGH(グループホーム)をつくるときに、建築基準法の関係で建物を切り離さざるを得なかったのだけど、その時から「なんか違うなぁ」って。

その時には、デイサービスも最初10人前後だったのが、17・18になって・・・。
職員も(全体で)20人超えたかな。そのあたりだったよね。

私:
なるほどですね。伝わりづらくなったときに、各場所で起こっていたこと。
認識されていた課題や、問題はありましたが?

社:
ハッキリとは分からなかったけど、職員同士が壁つくりはじめてたような気がするね。

事業所自体も最初の人数から(増設されて)大きくなってきたから、皆が自分の事業所を守りに入って、周りをあまり重視しなくなってきた。そういうのが、見え始めたかな。

私:
なるほど。
各々の(事業所)の立場で、ということでしょうか?

社:
うん。共通項が薄れてきて・・・。

本当は多機能だから、自分がどの部署に行っても仕事できたり、どの部署の利用者さんとも同じように話ができたり、そういう柔軟性が強みの施設のはずなんだけど。

「あそこのあの人が、わからない」みたいになってきて、多機能の良さが発揮できなくなってきた。

私:
横繋がりのところに・・・壁、派閥とまではいかないけど・・・風通しが悪くなったんですね。

他の会社でもよくお話するのですが、「判断の軸をどこに取るか」が(明文化されて)ないと、社員の人は迷うんですよね。
で、「声が大きい人」の言ってることが正しいと、他の社員さんに勝手にカン違いされてしまうんですよね。

社:
はは(笑)・・・そうだね。

私:
はい(笑)

その点で、トップの明確な軸が出てると・・・。
目的は、こうだから。YESのラインの明示があると。
そうじゃないことは違う(NOと判断できる)、というか。

そこがあると、まとまりが全然違うなってのは、ありますね。

あとは、クレドについては、後ろの方の具体的なところ。
優先順位のことや、5W2Hと、それぞれの立場での目線について、書いてあるところ、ありますよね。

あそこについて、部長さんや、人事さんにも、「違う立場の人の状況を考えられるようになりましたね。」「社員の連絡や仕事がスムーズになりました」とお聴きしました。

社:
やっぱり(笑)・・俺もそう思った!!!

私:
なるほど!・・・どんな所でそう思いましたか?

社:
今までは、「あの人が~言ってたとか。」「あれは違うよね。」とか。
結構、個人批判というか、上司批判のようなものが聞こえてきたんだけど。

今は、「立場立場で違うんだよ、考えること、やることが」というのが、アレ無意識に浸透してるんだと思うんだよね。
そういうのが聞こえなくなって、皆スムーズに動いているなぁという感じがしてた。

私:
なるほどですね。

社:
やっぱり、そう思ってる人がいたんだ。

私:
管理職の方が実感されていましたね。
「スタッフの皆さんが、その辺をわかって、動いてくれているようだ。スムーズになった」と、言われてたんで、よかったなと。

社:
他の事業所批判も、薄れてきた気がするなぁ。

私:
相手の状況を考えずに、自分の感覚で、ジャッジ・判断をするから、批判につながる。
という事なんでしょうね。

社:
そうそうそう。
だから「相手からすると?」っていうか。

私:
(クレドに入っている)「相手からすると?」ですね。必殺の(笑)

社:
それがちょっとは、考えられるようになったんじゃないかな。
・・・でもホントはそれって、介護する人の基本なんだけどね(笑)

私:
うん、そうなんです。そう思います(笑)
大人というか・・・協調性をもって生きる基本というか。忙しくなると、抜けちゃうんでしょうね。

社:
案外、一方通行だったのが…。

相手も「相手からすると?」を考えて、徐々にクッションができてきたのかも、しれないね。ホントにそんな感じになってるんだね。

私:
そう考えると・・・よかったです。

経営理念については「旗」になるので、共感であったり、覚えやすさとか、他との違いを打ち出す上でも、いいと思うんですが…。実際の「How to」の部分というか、「動くところ」まで。

現場の人は、そこまでつながっていないと、「なぜ、やるのか?」「なぜ、そうなのか?」
その次に「どう、やるのか?」まで、落とし込んでいかないと。

「とはいっても」と、そこの繋ぎ(落とし込みの方法論)がないから、よく「キレイごとは言ってるけど」という事になる会社って、多いと思うんですよね。

そこの部分がすごく大事なので、(落とし込みを提供して)、そのお話を聴いてよかったです。

社:
そうだね。基本理念みたいな、同じような「お客様のために」とか「お客様第一」とか。
もっと上の根本的な考え方がないから、示していないから、浸透しないんだろうね。

すごいね、感郷創生(伝わる経営理念)は。
今の状況だと、確かに人が増えても困らない。指導するのには困らないね。

私:
何を為すべきか、何を言うかが、ハッキリしてますもんね。
何を目的にして、何を判断基準にして、何を実現していくか。

社:
やっぱり、管理者、指導者、介護員って、それぞれ役割があって、意味があって、こういう事を言っているんだよって。
(介護で一般的に用いられる)基本理念には、出てこないよね、全然。

それがクレドに入っているのが、すごくいいと思うね。

それぞれが、例えば「遊んでばっかり」とか、思ってたりしても。
実は、「それは大事な仕事だったんだね。」ってのが、あるわけだよね。

自分たちでつくったものだから、その中で「こうあってほしい」というのが、言葉としてあるから。一緒につくったものだし、納得はしてるよね。

私:
ルールを示すのに、(公の)裏付けとなるもの。
公正な判断をする上で、立場を問わず、皆さんの後押しになると思いますね。

社:
俺も何かあって、どうしても理解してほしい、納得してもらいたい時は。

クレドにこう書いてあって、これは皆が話し合って、「これはNG、これはYES、こういう方向で行こうよ」って、まとめたものだから、間違いないはずだよ。

だから「こういう方向で行こうね」って、話し合いに使わせてもらっているね。

私:
なるほどですね。・・・色々使っていただいて。
よくなって頂ければというだけなので、よかったです。

社:
もうちょっとしたら、少しずつ、変えていくところも、もしかして出てくるかもしれないけど。
そういう風に、(スタッフから)出てきてほしいなぁと思うんだよね。逆にさ。

世の中かわっていくのに。
変わらないのも必要だけど、どこか合わないところも、この先の変化で出てくると思うし。

私:
核となる所は、変わらないけども・・・。表現であったり、そうですね。
うん、そうだと思います。

 

オンリーワンフレーズ『あいことば』を経営理念にしたご感想と同時に、クレド(主文)を提供しています。
人数が多いという事で、さらに経営理念の浸透や、成長促進をかけるため『おやくそく』『おとりきめ』(クレド副文10枚)をご利用いただきました。

 

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